Αξιολόγηση στελεχών της εκπαίδευσης:Διευθυντές και Αξίες
                                                                                                                                                                                                     Της Δήμητρας Μπάρδα

Σε λίγες μέρες ξεκινά η καινούρια σχολική χρονιά και μαζί της τίθεται σε εφαρμογή η αξιολόγηση των στελεχών της εκπαίδευσης. Από μόνη της αποτελεί ένα σύνθετο φαινόμενο, το οποίο δεν θα πρέπει να το εξετάζουμε μόνο από την παιδαγωγική του πλευρά ή για την επαγγελματική εξέλιξη του ατόμου, καθώς συνδέεται άμεσα και με τον τρόπο που λειτουργεί το σχολείο αλλά και με την κοινωνία μέσα στην οποία αναπτύσσεται (Κωνσταντίνου 2014).

Ο Ν. 4547/18 ορίζει τα παρακάτω κριτήρια αξιολόγησης για τους διευθυντές της εκπαίδευσης:

α) υπηρεσιακές σχέσεις και διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού,
β) γνώση και εφαρμογή αρχών εκπαιδευτικής διοίκησης και παιδαγωγικής καθοδήγησης και
γ) αποτελεσματικότητα και ποιότητα στην άσκηση καθηκόντων.

Αυτά που το Υπουργείο Παιδείας θέτει ως κριτήρια για την αξιολόγηση των στελεχών προϋποθέτουν προσόντα τα οποία ξεφεύγουν από τις γνώσεις και τις ικανότητες πάνω στη διοίκηση και εμπίπτουν περισσότερο στην προσωπική άποψη, στην προσωπική οπτική.
Ένα από αυτά τα προσόντα που πρέπει να κατέχει ένα διευθυντικό στέλεχος προκειμένου να καταφέρει να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις, είναι οι αρχές, οι αξίες. Με τον όρο αξίες εννοούμε «έννοιες ρητές ή σιωπηρές, χαρακτηριστικό ενός ατόμου, ή μια ομάδας, του επιθυμητού, που επηρεάζουν την επιλογή μεταξύ διαθέσιμων λειτουργιών, μέσων και άκρων δράσης» (Parsons & Shils, 1962, p.395). Κανόνες, δηλαδή, που ρυθμίζουν ή επηρεάζουν τη συμπεριφορά του ανθρώπου και αποτελούν μια αναγκαιότητα γι’ αυτόν.
Ένας ηγέτης, έρχεται αντιμέτωπος με καταστάσεις και διαδικασίες όπου καλείται πολλές φορές να εξισορροπήσει αντίρροπες αρχές και δυνάμεις. Από εκεί άλλωστε ξεκινάει και η ανάγκη ύπαρξης της ηγεσίας στο σχολικό περιβάλλον. Το να υπάρχουν δημοκρατικές διαδικασίες στο σχολείο αποτελεί βασικό καθήκον του διευθυντή, κάτι που δεν είναι καθόλου εύκολο.
Κάθε άνθρωπος έχει μια προσωπικότητα, η οποία ουσιαστικά διαμορφώνεται από τις επιλογές που κάνει στην καθημερινότητά του. Οι αξίες ενός ανθρώπου γίνονται αντιληπτές από τον υπόλοιπο κόσμο μέσα από τις ενέργειες και την ομιλία του. Ωστόσο αυτές οι ενέργειες και πράξεις δεν μπορούν να αποτελούν αξιόπιστη πηγή για τις αρχές/αξίες κάποιου, καθώς πολλές φορές αναγκαζόμαστε να κάνουμε ή να πούμε πράγματα που δεν ενστερνιζόμαστε στην πραγματικότητα, αλλά εξυπηρετούν κάποιο σκοπό ή βοηθούν να βγούμε από μία δύσκολη κατάσταση.
Επιπλέον αντιλαμβανόμαστε τη συμπεριφορά και τις στάσεις του ατόμου. Αυτές καθορίζονται από τη γλώσσα του σώματος, από τον τρόπο που στέκεται κάποιος ή περπατά ή ακόμη και από τις συσπάσεις των μυών. Όλα αυτά προκαλούνται από τις αξίες που έχει αποκτήσει το άτομο και οι οποίες τον καθοδηγούν. Ωστόσο, είναι άλλο το να προσδιορίζουμε μία αξία και άλλο το να γνωρίζουμε ότι ενυπάρχουν αυτές οι αξίες στον άνθρωπο (Begley, 2001).
Όλα τα παραπάνω, για να ενεργοποιηθούν και να αντιδράσει το άτομο σε μία κατάσταση, πρέπει να υπάρχουν ορισμένα κίνητρα. Τα κίνητρα είναι το κλειδί προκειμένου να μπορέσουμε να κατανοήσουμε τη φύση και τη λειτουργία των αξιών. Τα κίνητρα χωρίζονται σε τέσσερις βάσεις: α) την προσωπική προτίμηση, β) τη συναίνεση (αφορά την πλειοψηφία του συνόλου), γ) τις συνέπειες (έχουν να κάνουν με το τι επιθυμεί ο διευθυντής σαν μελλοντική κατάσταση των πραγμάτων), δ) τις βασικές αρχές/ηθική (Hodgkinson).
Ανάμεσα στις αξίες και τα κίνητρα βρίσκεται η κατανόηση, η γνώση δηλαδή που έχει το άτομο, την οποία έχει αποκτήσει από τις εμπειρίες του, την κατάρτισή του και τον τρόπο σκέψης του. Κάποιος θα αντιδράσει σε κάποιο βασικό κίνητρο χρησιμοποιώντας συγκεκριμένες αξίες, οι οποίες θα υποστηρίξουν το κίνητρο αυτό. Θα πράξει ή θα μιλήσει με συγκεκριμένο τρόπο, τον οποίο έχει επιλέξει το άτομο- στην περίπτωσή μας ο διευθυντής ενός σχολείου- προκειμένου να καταφέρει να επιτύχει τον στόχο του.
Πάντα υπάρχουν περιπτώσεις όπου μπορεί να εμφανιστούν συγκρούσεις αξιών. Γιατί ο διευθυντής καλείται να αντιμετωπίσει ομάδες, που αφορούν την οικογένεια, τους φίλους, τους συναδέλφους, κλπ., καλείται να αντιμετωπίσει το σχολείο σαν οργανισμό, να αντιμετωπίσει την κοινωνία (γονείς, φορείς, κλπ), τον πολιτισμό (τήρηση ηθών και εθίμων), την κουλτούρα. Στην διοίκηση υπάρχουν πολλά πεδία και κάποια πιθανότατα να είναι και ανταγωνιστικά μεταξύ τους ή και ασυμβίβαστα πολλές φορές. Εδώ καλούνται οι διευθυντές ή οι ηγέτες να σκεφτούν το πώς θα πράξουν, το πώς θα πράξουν οι άλλοι και να αρχίσουν να αντιλαμβάνονται εκ των προτέρων ποιες θα είναι οι κοινωνικές αντιδράσεις στις ενέργειές τους.
Οι διευθυντές, που μέχρι πρότινος θεωρούνταν ιδιαίτερα απορροφημένοι από τα διαδικαστικά θέματα, τις διοικητικές λειτουργίες του σχολείου, τώρα καλούνται να έχουν σαν προτεραιότητα τις κοινωνικές απαιτήσεις, την πολιτισμική διαφορετικότητα και την ύπαρξη ισότητας. Γιατί πλέον οι διευθυντές πρέπει να είναι σε θέση να αντιλαμβάνονται πως οι πράξεις ενός ατόμου μέσα στο σχολείο, επηρεάζουν το σχολείο και κατ’ επέκταση τους ίδιους στη λήψη αποφάσεων ή στην επίλυση ενός θέματος. 
Ο διευθυντής πρέπει να ισορροπεί ανάμεσα σε ταυτόχρονους ρόλους: Αυτόνομο άτομο αλλά και ελεγκτικός φορέας, επαγγελματίας διδάσκων αλλά και άμεσα εξαρτώμενο μέλος από το εκπαιδευτικό σύστημα. Οι ηγέτες της εκπαίδευσης βιώνουν ισχυρή πίεση αφενός από την κοινωνία για να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο μέχρι τώρα ενεργούσαν, αφετέρου να προωθούν, να υποστηρίζουν και να συντονίζουν αυτές τις αλλαγές στην εκπαιδευτική πρακτική.
Η συμπεριφορά των διευθυντών, επομένως, δεν αφορά μόνο τους ίδιους, αλλά επηρεάζει ολόκληρο το κοινωνικό σύνολο. Συνειδητοποιούν ότι οι προσωπικές τους αξίες μπορεί να διαφωτίσουν ή να δυσχεράνουν την αξιολόγηση των καταστάσεων. 
Έπειτα από όλο αυτό το άγχος για την λήψη σωστής απόφασης, μέσα από σκέψεις που περνούν ταυτόχρονα και για πολλά ζητήματα της καθημερινότητας του σχολείου, ο διευθυντής πρέπει να διαχειριστεί το ανθρώπινο δυναμικό και τις υπηρεσιακές σχέσεις, θα πρέπει να εφαρμόζει σωστά τις αρχές εκπαιδευτικής διοίκησης και παιδαγωγικής καθοδήγησης και να είναι αποτελεσματικός και ποιοτικός στην άσκηση καθηκόντων.
Και τίθενται τα εξής ερωτήματα μετά από την παραπάνω ανάλυση:
-η αξιολόγηση πάνω στο αν εφαρμόζονται σωστά η εκπαιδευτική διοίκηση, η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα, θα λαμβάνει υπόψιν τις αρχές του μάνατζμεντ ή την καλύτερη λειτουργία του σχολείου;
-οι αξιολογητές, οι οποίοι κατά τα άλλα μπορεί να έχουν σπουδές και γνώσεις πάνω στη διοίκηση οργανισμών και ανθρώπινου δυναμικού, γνώσεις στη συμβουλευτική ψυχολογία κλπ, όμως είναι σίγουρο πως δεν είναι δυνατόν να έχουν γνωση για την εκάστοτε κοινωνικοοικονομική κατάσταση που επικρατεί στην περιοχή που βρίσκεται ένα σχολείο, όπως επίσης δεν είναι δυνατόν να γνωρίζουν τα προβλήματα που έχει ο κάθε εκπαιδευτικός του σχολείου, τα οποία μπορεί να έχουν αντίκτυπο στη σχέση του με τον διευθυντή και επίσης δεν είναι δυνατόν να γνωρίζουν αν ο διευθυντής αντιδρά με κάποιο τρόπο σε συγκεκριμένες καταστάσεις επειδή από πίσω υπάρχει κάποιο υπόβαθρο. Πώς θα αξιολογήσουν λοιπόν αντικειμενικά αν δεν γνωρίζουν όλες τις παραμέτρους;
-αν οι αξίες/ αρχές που έχει ο εκάστοτε αξιολογητής δεν συμβαδίζουν με τις αξίες και τις αρχές του αξιολογούμενου, τι συμβαίνει σε αυτήν την περίπτωση; Θα κάνει ένσταση ο αξιολογούμενος; Και θα επανεξετάσει την αξιολογική φόρμα, ποιος, ο ίδιος αξιολογητής;
Ο τρόπος με τον οποίο σκέφτεται και δρα το κάθε άτομο, και στην περίπτωση που μας ενδιαφέρει ο αξιολογητής και ο αξιολογούμενος, δεν διαχωρίζει το σωστό από το λάθος απαραίτητα, αλλά δείχνει τον διαφορετικό τρόπο σκέψης και την διαφορετική αντίληψη και κατανόηση των πραγμάτων. Με άλλα λόγια ο ανθρώπινος παράγοντας δεν μπορεί από τη φύση του να είναι αντικειμενικός, πόσο μάλλον όταν πρόκειται για ανθρώπους που δεν βιώνουν καθημερινά τις καταστάσεις με τις οποίες έρχεται αντιμέτωπο ένα διευθυντικό στέλεχος και καλούνται μέσα από γραπτές εκθέσεις και παρατήρηση της μιας ημέρας να αξιολογήσουν και να κρίνουν την ικανότητα του στελέχους αυτού.
Η αξιολόγηση στην Ελλάδα συνιστά ένα καινοτόμο εγχείρημα υποστήριξης της αλλαγής δομών, διαδικασιών, σχέσεων και κουλτούρας, που βασίζεται στην αναγνώριση της σχετικής αυτονομίας του σχολικού οργανισμού και την υλοποίηση οράματος. Είναι μία διαδικασία που πρέπει να γίνεται γιατί βοηθά τον ίδιο τον αξιολογούμενο να βελτιώνεται. Οφείλει να βοηθά τον διευθυντή στην αναγνώριση λαθών ή στην εύρεση εναλλακτικών τρόπων επίλυσης διαφόρων καταστάσεων.
Όμως η εφαρμογή της πρέπει να στηρίζεται σε επιστημονικά τεκμήρια και σίγουρα όχι να τίθεται σε εφαρμογή απλά για να πούμε ότι κάνουμε αξιολόγηση. Το θέμα δεν είναι να ρίξουμε στάχτη στα μάτια αυτών που απαιτούν την αξιολόγηση, αλλά η όλη διαδικασία να αποτελέσει βίωμα, κουλτούρα, γνώση. Όπως άλλωστε ανέφερε και ο κ. Μπουζάκης στο συνέδριο της ΔΟΕ-ΠΟΕΔ το 1998 «εκείνο που θα κρίνει την ανάπτυξη μιας χώρας ολόκληρης θα είναι η ικανότητα να εκμεταλλεύεται την διαθέσιμη γνώση και να την καθιστά παραγωγική».

87η Γενική Συνέλευση ΔΟΕ - Video

 
 
 

Τελευταίες ανακοινώσεις ΔΗ.ΣΥ.

2ο Πανελλήνιο Συνέδριο ΔΗΣΥ Φωτογραφικό υλικό

Κύλιση στην Αρχή